立派な話で合否が決まるわけではありません。
また、自分と似ているエピソードを先に喋られてしまい、
面食らうこともあるでしょう。
しかし、慌てることはありません。
エピソードを説明するのみだと同じような話になるかもしれませんが、
その背景にある自分の想いを語るのであれば十分に差別化は可能です。
なので、心配することはないですね。
もうひとつは「クループディスカッション」です。
これは一般的には、与えられた課題について
学生何人かで討論させるものです。
このとき、話の主導権を握ろうという
狙いで必要以上にテンションを上げて発言する人がいるものです。
しかしこれは独りよがりの行動に映ることもあります。
大事なのは「周囲の状況をきちんと判断した発言ができているか」
ということでしょうかね。
その様子を面接官はしっかりチェックしています。
また、発言の中に物事への取り組み方を判断できる
要素があるかどうかも面接官は見ています。
その上で、グループの発言を吸い上げて、
与えられたテーマを結論づけていく方向へ
模索する姿勢の有無も判断の基準にしているようです。
今挙げたふたつは慣れないと周囲に影響され、失敗する場合があります。
面接本を買ってきて目を通したり、練習をしたりするのもいいでしょう。
統計的な分析に基づいているもので、
結果が個人にそのまま当てはまるものではなく、
また個人の向いている職業を特定するものでもありません。
同じ傾向の人がどんな職業に多いのか、自分の性質がどのような
職業に受け入れられやすいのかを知る上では有意義であり、
広く職業を検討する機会を持つことができます。
就きたい職業が決まっていない人には有効な
判断材料の一つとして受けてみるとよいでしょう。
職業適性検査というのは、もともとは
会社の人事異動に利用されていたもので、
現在では就職試験として企業が実施することが多くなりました。
また、かつて適性検査は質問用紙と回答用紙より行われ、
専門家が提出された回答を分析した上で
カウンセリングを行うのが一般的でした。
現在では多くの就職情報のＷｅｂサイトで職業適性検査を行っており、
誰でも容易に受けることができるようになりました。
まずＹ-Ｇ性格検査、これは正式な名称は
「矢田部・ギルフォード性格検査」といい、
Ｊ.Ｐ.Guilfordらが開発した検査を矢田部達郎氏らが
日本向けに作成し直した性格検査です。
簡単に実施できる反面、受検者により回答を
故意に歪曲できるという欠点があります。
次にGAB（ギャブ）、これは幅広い職種を対象とした総合適性検査です。
基礎学力以上に「知的能力」や「統率力」、「忍耐力」、
「パーソナリティ」を重視する企業に多く活用されています。
CAB（キャブ）は現在あらゆる業種で活用されている
「コンピューター職適性診断テスト」です。
「知的能力」や「パーソナリティ」、「バイタリティ」、
「忍耐力」など９つの項目のから分析され、SEやプログラマーなどに
必要な能力を診断し、向き不向きを予測する検査です。
SPIはSynthetic Personality Inventory（総合人格評価）の略で、
現在数ある総合適性検査の中でも最も多くの企業に活用されています。
SPIは能力適性検査と性格適性検査から成り立ち、
２００２年１０月には大幅に改訂されＳＰＩ２となりました。
総合適性検査は他にCAREERVIEW、CETI、SAIなどがあります。
職業適性検査にはこれまでに述べた以外にもあらゆる機関が
開発しており筆記形式の他にもマークシートやＷＥＢ上での
検査など、検査の形式も多様になっています。
また、賢い四季報の使い方として、この就職四季報の過去数年分を入手し、
データを比較したりするといったことができます。
数年分のデータがあれば、どこどこの企業は平均年収がどれだけ
増加しているとか、採用数が減ったなどの傾向がつかめて便利ですね。
しかしながら、この四季報には弱点もあります。
まず、掲載企業数があまり多くないことですね。
有名企業でも載っていないところがたくさんあるんですよね。
あと、それぞれの項目が「NA（回答拒否）」ばかり企業もあり、
イマイチつかめないところもかなりあります。
「NA（回答拒否）」ばかりの企業は印象があまりよくないですね。
逆にそこに注目するという見方もありますね。
とりあえず、N/Aが散見されるなどで本来の目的を果たせないことも
しばしばありデータが貧弱であるという印象も少なからずあると思います。
この本をパラパラとながめ、興味を持った企業についてインターネットで
調べるという、購入した当初とは逆の利用法で活用する方法もあります。
現在は大手企業に勤めているからといって安心することはできません。
また、同じ会社に在籍し続けても、成果主義の評価制度に変わってきた為
収入格差が生まれてしまう時代です。
そんな環境の中で、人が企業を選ぶ基準が多様になってきているようです。
自分自身にとっては、仕事で収入面以外で得られる
「幸せ」や「満足」とは何か。
それぞれの指標をもとに探ることにしましょう。
自分は仕事で「どんなことで満足を感じることが出来るのか」を探ります。
「勝ち組」や「負け組」なんて言われていますが、
高収入やステイタスを得ている人が必ずしも「勝ち」ではないはずです。
人生を楽しく過ごせている人こそ、本当の意味で
「勝ち組」であるといえるのではないでしょうか。
転職を考えるのは、会社に何らかの「不満」がある場合がほとんどです。
だからといって、「今の状況からとにかく逃げたい」から
といって次の転職先を探してみても、
自分が満足する転職につながりにくいようです。
これまで自分が経験してきた仕事で「どんな所が楽しいと感じたか」を
思い出し自分の目の前の仕事を「どう変えれば自分は幸せになれるのか」を
考えてみてはどうでしょうか。
しかしWEBテストは相手が見えないため、本人がWEBテストを
受検しているか確認することができないという問題点もある。
また、受検者がWEBテストで不合格になった場合に、
受検者の納得感が得られないという点も指摘されている。
WEBテストは自宅で受検できるため受検者にも効率が
よく油断されがちであるが、企業はWEBテストで
応募者を絞込む場合が多く、またWEBテストの通過者が
２割程度という難関になる場合もある。
事前に十分な準備をしてWEBテストを受けることが望ましい。
WEBテストにもさまざまな種類があり、玉手箱、TG-WEB、WEB-CAB、
リクルーティングウィザード、WEB-IMR、SPI２のテストセンター、
WEBテスティングサービスなどが多くの企業で実施されている。
とりあえず私が登録しておいて良かったと思えたのは次の３つですね。
・リクナビ
一番有名ですね。
掲載会社数は他の就職サイトを圧倒しています。
リクナビは主に企業へのエントリーに使用しました。
携帯版のリクナビもありますので、電車内で就職活動の
選考結果を確認したり、説明会の予約などをしたりしていました。
企業からのダイレクトメールは、自分のメールアドレスにではなくて、
リクナビ上のメッセージボックスに送信されるので、
その点もありがたかったですね。
ここは、企業へのエントリーというわけではなく、
エントリーシートを書く際に読んでいました。
掲載企業数ではリクナビより劣るものの、
就活を支援するコンテンツなどはリクナビよりも
充実していたように思います。
ただ、会員登録をした際に入力した志望業界と結びつかない
企業からのダイレクトメールが結構多かったです。
その点はマイナスでしたね。
・日経就職ナビ
ここは、日経調査のデータを読んだりして参考にしていました。
例を挙げると、「新卒採用内定調査
（※志望している業界が採用に積極的かどうか）」
「優れた会社ランキング」などです。
あと、ここも結構コンスタントに企業からの
ダイレクトメールがきますね。
このほかにもいろいろ就職サイトはありますので、
自分に合った就職サイトを探してみるのもいいでしょう。
ＳＰＩにおける能力適性検査は「言語能力検査＝国語」
「非言語能力検査＝数学」に分かれています。
「言語能力検査」は語彙の豊かさと文章を的確に理解する力を測定します。
「非言語能力検査」では数字の並べ替えや、
図形の展開など言語以外の力を測定します。
問題は中学生の教科書程度のレベルです。
練習を重ねることで容易に解けるようになります。
性格適性検査は４つの側面「行動的側面」「意欲的側面」
「情緒的側面」「性格類型」から測定されます。
行動的側面の検査では、社交的で行動的な性質か、
思索的で粘り強い性質かを測定します。
意欲的側面では、目標を持つ性質か、難問を活動的に
解決する性質かなどを測定します。
情緒的側面では、ストレスを感じたときの気持ちの動きや
精神的な安定性など、周囲から観察できない内面を測定します。
性格的類型では興味関心の方向、ものの見方、環境との接し方、
判断の仕方について測定します。
前の３つの側面は「達成意欲」「自信性」などの１３段階の
尺度より選択する形式になっています。
しかし、そんな現実を知っても自分の制作会社への
熱意は薄れることはありませんでした。
制作会社へ転職後、前の会社の年収より３割ほど減りましたが、
仕事は楽しく、他で遊びたい思うことはありません。
ゆくゆくは、自分の手でドキュメンタリー番組を企画し、
制作するという夢へ向かって着実に歩んでいってると実感し、
働くことへの喜びにつながっています。」
お金よりも「成長実感」
＜転職者の証言＞
「前までは、会社の看板を頼っている人がとても多い環境の中で、
自分が成長しているという実感がなかった。
会社に頼ることなく自分が生きていく力をつけたいと思い、
実力主義のベンチャー企業に転職しました。
自分が携わる仕事では、責任がとても大きいため、
自分の考えで物事を進めていけるので、
自分が成長していける環境だと感じています。」
「未経験であるネットワークエンジニアに転身しました。
会社にある研修制度を利用して徐々にスキルがアップしていっています。
前の会社より収入は４割ほど減りましたが、未知の分野を挑戦する事で、
成長をしているという実感は、お金に換えることのできない喜びです。
今後の自分のキャリアイメージも明確にでき、
30代以降になった自分にとても期待できるようになりました。」
「不動産業界でこれからずっと働いていくつもりだったので、
自分の人脈の輪を広げたかった。
転職することによって扱う物件に変化が現れたため、
顧客の幅も広がり、大変満足しています。」
お金よりも「誇り」
＜転職者の証言＞
「前の会社では、『顧客第一』と口先だけで言っていました。
会社の営業方針には納得することはできなかったし、
上司も尊敬することができなかった。
経営理念に共感することができる会社に転職したら、
自分の仕事に誇りを持つことができるようになりました。」
ＳＰＩの能力適性検査は問題数が多く、
一番得点差のできる部分でもあります。
事前に十分に練習し慣れることで
スピードが上り正確に解けるようになります。
性格適性検査では直感で正直に答えるという心構えが大切です。
採用者への印象を考えて偽った回答をすることは検査の趣旨に沿いません。
また心理学に基づいて性格を分類しているため、
偽りの回答が他の回答との矛盾を起こすことにもなります。
性格適性は合格不合格を判定するものではなく、
企業や職種の求める資質に合うかという検査であることを認識しましょう。
ＷＥＢテストはテストの種類により形式や問題が異なり、
また新しい種類のテストも続々と開発されているので、
対策本などで最新の情報を入手するようにしましょう。
ＷＥＢテストは多くの問題のストックから出題されるため、
できるだけ多くの問題を解くことが得点につながります。
適性検査の対策本が多く出ていますが、
情報が最新のものかどうか注意深く選びましょう。
現在では適性検査は新卒学生の採用選考での実施が最も多くなっています。
近年ではＷＥＢ上での公募が定着し、応募学生数も増加しました。
選考業務の負荷を軽減するためにも適性検査は有効な手段で
あり今日まで発展したものと考えられます。
かつては適性検査といえば筆記形式ばかりでしたが、
現在ではＷＥＢテストと呼ばれるインターネット上で
検査を受ける方法があり大手企業を中心に広く実施されています。
ＷＥＢテストは自宅のパソコンで受検するケースと、
会場に設置したパソコンで受検するケースがありますが、
企業側には効率のよい方法で今後も増えていくものと思われます。
この検査では、本来２つ以上の検査を行うことにより測定していた
「人が作業するときの能力」「能力を発揮するときの特徴」を、
一つの検査で測定できるのが大きな特徴です。
実際の作業過程から人の潜在的なタスク・パフォーマンスを測定するという
ユニークな検査であり、シンプルで普遍的な適性検査であるといえます。
検査方法は、受検者が１桁の足し算を１分毎に行を変えながら、
５分の休憩をはさんで前半後半各１５分、合計３０分間行います。
全体の作業量と１分毎の作業量の変化の仕方から、
能力や性格、行動特徴を測定していきます。
一般的な適性検査のような問題や設問はなく、
受検者は足し算を連続して行うだけです。
判定の考え方は、健康で性格面、適性面ともに
偏りの少ない人に現われる曲線を「定型曲線」とし
定型曲線との類似度やズレから性格や適性を測るというものです。
このクレペリン検査は判定方法が広く知られているため、
受検者が意図的に作業を調整することも可能であり、
検査の有効性に疑問の声があがっています。
また、受検者にとっては同じ思考回転を長時間持続することで
相当の負担を感じると言われます。
今日ではＹ-Ｇ性格検査は、新卒採用時だけではなく、
配置転換や昇格などの人事管理の方法としても活用されています。
検査は日常的にみられる個人の特性を１２種類に分類し、
その特性ごとに１０問ずつ、合計１２０の質問項目から構成されます。
例えば「人の世話が好きである」という質問に
「はい」「いいえ」「どちらでもない」の
３つの選択肢から自分の性格に合うものを選び、
回答欄に印刷された○印、△印を
なぞって回答します。
質問の回答は数字化され、グラフ化することにより、
下の５つのタイプに分類されます。
Ａ.平均型 Ｂ.不安定積極型 Ｃ.安定消極型 Ｄ.安定積極型 Ｅ.不安定消極型
これらのタイプに当てはまらない場合には、
準型、混合型と判定されることになります。
Y-G性格検査は、簡単に実施できるというメリットの反面、
受検者により回答を故意に歪曲されることがあるデメリットがあります。
このテストセンターでは「適応型」テストを採用しており、
これは一問ごとの正誤によって次の問題を
コンピューターが選択するテストです。
受検者のレベルに合わせた問題を出題することで
効率の良い測定を行うことができます。
また自宅のパソコンで受検するＷＥＢテストでは
他人のＩＤとパスワードで受検が可能なため、
本人以外の人間が受検するという不正行為も起こりましたが、
このテストセンターの仕組みでは受検者は身分証明書を持参し
本人確認を行い、試験管の監視の元で受検するため、
不正行為のない適性検査が可能になりました。
実際にこのテストセンターを実施している企業は業績が
伸びているというデータもあり今後も実施する企業が増えると思われます。
企業は書類選考、面接、論文など、様々な手段で学生を総合的に
判断しますが、その中の重要な手段の一つが適性検査なのです。
書類選考や面接だけで学生を正確に捉えることは不可能であり、
また、就職活動中の学生は緊張したり、意気込んだりして本来の
姿が発揮できない場合も多々あります。
適性検査には面接や書類選考では測れない、人の潜在的な能力、
性格的な特性、そして企業の求める資質を
持っているかを測定する役割があります。
また特に志望者の多い大企業などでは、
採用試験の前に適性検査を行うことによって、
志望者を絞り込むという役割もあります。
これには受検者が企業に出向く必要のないＷＥＢテストや、
検査終了時に即結果がメール配信されるテストセンターが利用されます。
適性検査は統計的な分析や心理学を根拠としており、
企業にとって有効な判断材料となります。
採用試験だけでなく人事異動や昇格など、適材適所を
把握するという重要な役割も果たしています。
適性検査で測定することのできる能力や性格特性は、
２０歳前後にはほとんど完成しているもので、
将来大きな変化は起こらないとされており、
生涯に渡り適合する特性であると考えられています。